“พนักงานกว่าครึ่งที่ตั้งใจลาออกจากงานในช่วงที่วิกฤตโรคระบาดเกิดขึ้นจะไม่ย้อนกลับมาอีกครั้งด้วยตัวเอง นายจ้างต้องเป็นคนออกไปหาเอง”

จากบทความของ McKinsey เมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2022 Gone for now,or gone for good? How to play the new talent game and win back workers ทุกองค์กรพบเจอสถานการณ์แบบเดียวกันในช่วงโรคระบาด อัตราการลาออกของพนักงานที่เร็วกว่าอัตราที่พนักงานใหม่เข้ามา การลาออกนนี้สร้างช่องโหว่ขนาดใหญ่ให้กับแรงงาน และพนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกไปโดยไม่มีงานรองรับ พวกเขาแทบจะมมีหรือไม่สนใจในการกลับไปทำงานในรูปแบบดั้งเดิมเลย อย่างน้อยในอีก 6 เดือนข้างหน้า นี่คือสถานการณ์ในอเมริกา แต่ในประเทศไทยยังไม่มีงานวิจัยใดชี้ถึงเรื่องนี้ แต่มีเกิดขึ้นอย่างแน่นอน และส่วนใหญ่เป็นแรงงานที่มีความสามารถระดับสูง เพราะต้องการชีวิตที่ยึดหยุ่นมากขึ้น หรือมีความด้านอื่นๆที่มากขึ้น

ด้วยรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป ความต้องการของแรงงานที่เปลี่ยนไปตามไลฟ์สไตล์ ของคน Gen Z จึงทำให้ กติกาเปลี่ยนไป พนักงานใหม่ ไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือน

ความต้องการด้านความยึดหยุ่น ความต้องการด้านสังคม และวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยก ความหลากหลายที่มากขึ้น ฉะนั้นองค์กรแบบดั้งเดิมจำเป็นต้องปรับตัว แข่งขันกันมากขึ้นเพื่อดึงกลุ่มคนเหล่านี้เข้ามาในองค์กรและรักษาไว้ให้ได้ หากไม่มีการปรับตัว พนักงานที่มีอยู่ก็จะยิ่งหมดไฟ รวมถึงมีแนวโน้มที่จะลาออกสูงขึ้น และไม่สามารถดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีฝีมือเข้ามาได้

McKinsey พยายามตอบคำถาม 3-4 คำถามหลักๆ

1. ทำไมพนักงานจึงลาออก
2. ทำไมพนักงานจึงกลับมา
3. พนักงานกลับมาแล้วอยู่ยาว หรือกลับมาแค่ชั่วคราว
4. ถ้าจะดึงพนักงานกลับมาและรักษาพวกเขาไว้ ต้องทำอย่างไร

เรามาดูกันในส่วนของคำถามแรก “ทำไมพนักงานจึงลาออก” มีหลากหลายงานวิจัยและผลสำรวจที่ออกมาในบทความนี้จะพอสรุปมาเพื่อความเข้าใจได้ดังนี้

12 เหตุผลที่คนลาออก โดยการเรียงจากเหตุผลที่มากสุดไปหาน้อยที่สุดดังนี้

1. หัวหน้าที่ไม่เป็นห่วงเป็นใย คนไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจากหัวหน้า เป็นสิ่งที่หลายๆองค์กรรับรู้และได้ยินมา
2. ความคาดหวังผลงานที่สูงเกินไป ด้วยภาวะกดดันต่างๆ ทำให้องค์กรคาดหวังพนักงานมากขึ้น ทำให้เกิดการกดดันจนพนักงานไม่สามารถรับความคาดหวังนั้นได้จนต้องลาออก
3. การขาดโอกาสในการเติบโตและพัฒนาในหน้าที่การงาน
4. ขาดการทำงานที่มีความหมาย
5. ขาดการสนับสนุนด้านสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี
6. ค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม
7. การขาดการยืดหยุ่นเรื่องสถานที่ทำงาน
8. เพื่อนร่วมงานที่พึ่งพาไม่ได้ และไม่ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน สภาพแวดล้อมและสังคมที่อยู่ร่วมกันไม่ค่อยดี
9. สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงานที่ไม่ปลอดภัย
10. ชุมชนที่แบ่งแยก ปิดกั้น และไม่เป็นหนึ่งเดียว
11. เข้าถึงทรัพยากรได้น้อยเกินไป ไม่สามารถเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นต่อการทำงานได้
12. ขาดความสะดวกและต้องเดินทางโดยไม่จำเป็น

จาก 12 ข้อนี้ถ้าลองคิดตาม ถ้าองค์กรพบว่าเหตุผลไหนที่พบเจอมากที่สุดขององค์กร ก็ควรนำมาพิจารณา สำหรับในส่วนของพนักงานนั้นจะเห็นด้วยกับ12 เหตุผลนี้หรือไม่ก็ลองพิจารณาดู ถ้าสังเกตดีๆ ใน 3-4 เหตุผลแรกๆ นั้นหัวหน้างานมีส่วนอย่างมากในเหตุผลของการลาออก นอกจากนี้ McKinsey ได้นำทั้ง12 เหตุผลนี้มารวบรวมและสรุปให้เราเห็นภาพดังนี้

เพราะพวกเขาทำได้ ก่อนหน้าการลาออกจากงานดูจะเป็นเรื่องใหญ่ แต่ปัจจุบันไม่เป็นเช่นนั้นอีกต่อไป ต้นทุนของการเปลี่ยนงานลดลง การทำงานทางไกลเป็นที่ยอมรับมากขึ้น การเข้าถึงข้อมูลการทำงานมีมากขึ้น

เพราะพวกเขาไม่พอใจ หลายคนที่ลาออกจากงานต่างเล่าถึงประสบการณ์ การทำงานกับหัวหน้าที่ไม่เป็นห่วงเป็นใย ความคาดหวังที่สูงมากจนไม่สามารถทำงานที่ยั่งยืนได้ รวมถึงการขาดความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เป็นสาเหตุใหญ่ที่สุดในการลาออก

เพราะพวกเขาเหนื่อยล้า สภาวะสุขภาพจิตตกต่ำ หมดไฟ ความเครียด ความหมายในงานและความหมายของชีวิต ต่างมีผลให้พนักงานหลายคนเลือกที่จะลาออกแม้จะไม่มีงานรองรับ

12 เหตุผลที่คนอยากเข้า เหตุผลที่คนอยากเขามาทำงานหรือกลับเข้ามาทำงานลำดับความสำคัญอาจจะแตกต่างกันจาก12เหตุผลที่คนอยากออกจากงาน เราจัดเรียงจากมากไปหาน้อยได้ดังนี้

1. ความยืดหยุ่นของสถานที่ทำงาน
2. ค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจ
3. ความคาดหวังผลงานที่เป็นไปได้จริงและยั่งยืน
4. โอกาสในการเติบโตและพัฒนาในอาชีพ
5. งานที่มีความหมาย
6. เพื่อนร่วมงานที่พึ่งพาได้ และช่วยเหลือเกื้อกูลกัน
7. การสนับสนุนด้านสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี
8. ผู้นำที่เอาใจใส่
9. ความสะดวกและความจำเป็นในการเดินทางอย่างสมเหตุสมผล
10. สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย
11. ความเป็นชุมชนที่ไม่แบ่งแยก เปิดรับและเป็นหนึ่งเดียว
12. การเข้าถึงทรัพยากรที่เหมาะสมและเพียงพอ

จะเห็นได้ว่าความแตกต่างจากเหตุผลที่ลาออกคือ 1-3 เหตุผลแรก คือเหตุผลให้คนอยากกลับมาทำงานมากสุด และจะเห็นว่า หัวหน้าคือเหตุผลที่คนอยากลาออกมาสุด แต่ไม่ใช่เหตุผลที่คนอยากกลับมาทำงานมากสุด ฉะนั้นหลักๆ คือ ความยึดหยุ่นของสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจ ความคาดหวังที่เป็นไปได้จริงและยั่งยืน จึงทำให้คนกลับมาทำงาน

แต่การกลับมานั้นมีแนวโน้ม ไม่น้อยที่จะลาออกอีกครั้ง เพราะมีความเชื่อว่า มีโอกาสมากมายที่ดีกว่านี้รออยู่ โดยเหตุผล 1-3 ข้อแรกนั้นเป็นปัจจัยในการพิจารณา หากการกลับมาปัจจัยทั้ง 3 ข้อนั้นไม่เป็นไปตามต้องการเขาก็พร้อมที่จะลาออกไปในที่ ที่สามารถตอบปัจจัยทั้ง 3 ขั้นต้นได้ นอกจากนั้นในการลาออกอีกครั้งผลงานวิจัยพบว่า สาเหตุหลักๆ พอสรุปได้ดังนี้

5 เหตุผลทีทำให้พนักงานกลับไปแค่ชั่วคราว

1. ขาดการพัฒนาในหน้าที่การงาน
2. ค่าตอบแทนไม่น่าพึงพอใจ
3. ขาดการทำงานที่มีความหมาย
4. ขาดความยืดหยุ่นในเรื่องสถานที่ทำงาน
5. การเข้าถึงทรัพยากรที่น้อยเกินไป

ทั้งหมดนี้แสดงถึงความคาดหวังของพนักงานที่กลับมา อย่างมีการเจริญเติบโตที่ชัดเจน

อยากดึงพนักงานเก่าให้กลับมา จะต้องทำอย่างไร

ในปัจจุบันจะเห็นการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ เช่น จูงใจด้วยการเปลี่ยนวิธีการจ่ายเงิน ให้ผลตอบแทนที่มากขึ้น เพื่อสร้างแรงจูงใจ แต่ McKinsey มองว่าการทำแบบนี้คงไม่สามารถแก้ปัญหาได้ไม่ตลอด ถ้าต้องการแก้ไขอย่างแท้จริงต้องหันไปแก้ไขในหลักการที่สำคัญทั้งหมด

หลักการสำคัญที่ McKinsey แนะนำมีดังนี้

3 หลักการสำคัญ ช่วยสานสัมพันธ์กับพนักงาน

1. จ่ายเพื่อเล่น (Pay to Play)
   ปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการ ให้สนุกสนานตอบโจทย์พนักงานในองค์กร คือปรับโครงสร้างค่าตอบแทน ต้องทำให้ดึงดูดและสร้างกำลังใจมากกว่าเดิม ไม่มีวิธีการใดที่ชัดเจนหรือเหมาะสมที่สุด ขึ้นอยู่บริบท สภาพแวดล้อมในองค์กรเป็นส่วนใหญ่ ต้องมีการลองผิดลองถูก โดยอาจพิจารณาจาก อัตราค่าจ้างในตลาดเทียบกับค่าจ้างในปัจจุบันของเรา พิจารณาความเหมาะสมว่าสมควรจ่ายเพิ่มขึ้นหรือไม่ และต้องมีความโปร่งใส ในการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งถือเป็นหัวใจสำคัญในการจ่ายค่าตอบแทน รวมถึงจุดสมดุลของชีวิตการทำงานและสวัสดิการที่เหมาะสม ให้กับพนักงาน

2. เล่นเพื่อชัยชนะ(Play to Win)
   สร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม รักษาสมดุลทั้งค่าตอบแทนและบรรยากาศในการทำงาน ค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นเพียงแค่ก้าวแรกเท่านั้น การสร้างบรรยากาศในการทำงานให้น่าดึงดูด รวมถึงต้องใส่ใจ คาดการปัญหาและข้อกังวลของพนักงาน แล้วแก้ไขข้อกังวลเหล่านั้น สร้างความเป็นชุมชนและการประเมินผล จากการรับฟังพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ของพนักงานสำคัญๆที่มีผลต่อบริษัทถ้าขาดไป และพนักงานในส่วนอื่นๆ ผู้นำธุรกิจต้องให้ความสำคัญทั้งด้านผลตอบแทนและสภาพแวดล้อมที่ดึงดูด ไปพร้อมๆกัน อย่างมีสมดุล

3. รวมสำรับไพ่(Stack the Deck) ขยายกลุ่ม talent
   กระจายการรับสมัครไปยังพนักงานรูปแบบใหม่ๆ ที่มีทักษะตอบโจทย์ตามความต้องการ เพราะบริษัทมักจะเน้นการดึงดูดคัดกรองพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการมากที่สุด แต่ในปัจจุบันหากต้องการประสพความสำเร็จในการหาแรงงานอาจต้องคิดนอกกรอบ เริ่มมองหาพนักงานด้วยวิธีการใหม่ๆ เช่น นักศึกษา พนักงานพาร์ตไทม์ ฟรีแลนซ์ กลุ่มเหล่านี้ก็เป็นกลุ่มที่มีความสามารถขึ้นเรื่อยๆ และมีความหลากหลาย ที่เราเรียกว่า Gig Economy อาจต้องหาวิธีดึงดูดแรงงานในส่วนที่ยังไม่มีสังกัดที่ไหน หรือยังไม่มีงานทำประจำ หรือเรียกว่า กลุ่มคนที่ไม่ได้มองหางานแบบดั่งเดิม แต่จะทำงานเมื่อเจอสิ่งที่ใช่ ในช่วงเวลาที่ต้องการ

สรุป “การแข่งขันเพื่อหา Talent  หรือพนักงานใหม่ๆที่มีคุณภาพ ไม่ใช่เพียงการแข่งขันกับนายจ้างอื่นๆ แต่ตัวนายจ้างเองต้องตระหนักถึงตัวเลือกมากมายที่มีอยู่ในปัจจุบัน และหาทางออกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดให้ได้ ในการแข่งขันกับตัวเลือกเหล่านี้ทั้งหมด ฉีกตำราออก แล้วพิจารณาจากดัชนีชี้วัด ด้วย 12เหตุผลที่คนลาออก Vs 12 เหตุผลที่ทำให้คนกลับมา ในแง้ความเร่งด่วนที่ต้องจัดการในแต่ละหัวข้อและเหตุผลของแต่ละบริบทของบริษัทคุณ”

ข้อมูลบทความ รูปภาพจาก The Secret Sauce

• และรับชมรับฟังเต็มๆได้ที่  https://www.youtube.com/watch?v=DcBQQUQoSlk
• Cr.รูปภาพบางส่วนจาก
• https://www.pexels.com/